埼玉労働局は、過労死等の労災請求があった43事業場（長時間労働を原因とする精神疾患に基づく請求も対処に含む）に対する平成25年度監督指導結果を公表

監督指導の対象は同県内で25年度を中心に労災請求があった43事業場。過労死等のほか、長時間労働を原因とする精神疾患に基づく請求も対象に含んでいる。 　法違反が最も多かったのは労働時間関連で27事業場に上る。違反内容のほとんどは36協定の限度を超えていたものだった。 　次いで違反が多かったのは割増賃金で18事業場だった。残業時間は自己申告制としていたものの、きちんと申告させていなかった例や、固定残業代の超過分を支払っていない例があった。 　業種別の監督実施数では運輸交通業が11事業場と最多で、そのうち10事業場で違反がみつかった。９事業場で労働時間関連の違反が発覚している。運転手が月２００時間の残業を行っていた例のほか、運送会社支店長自らが事務所で運行管理をしたために、長時間労働となって労災請求をしていたケースも確認した。「ドライバー不足のために長時間労働せざるを得ない」と話す事業主もいる。 　製造業で監督対象となったのは７事業場で、うち６事業場で違反していた。労災請求はシステム開発者がほとんどである。 　監督指導の直近１カ月の労働者の最長労働時間を調べると、３割に当たる13事業場で労災認定基準である月80時間を超える時間外労働を行っていた時期と請求までには時差があり、実際にはさらに多くの労働者が80時間以上の残業をしていたと考えられる。

■面接でどのように何を見極めるのか
　採用時における面接でその人の何を見るのか。それを明確にするためには、将来を見据え、１０年後に生き残る企業になるためにどのような人材が必要かといった「必要な人材像」をしっかりと持たなければなりません。その上で、それを面接で見極める必要があります。

　次に、その人の持つ能力を正しく見抜くことが必要です。従来ですと、「人と違った体験」や「学生時代の功績」、または「前職時代の実績」でその人の評価が良く出てしまいがちです。

　ここには大きな落とし穴があります。これは単に結果や経験談を聞いただけであり、その間にあるその人の取った実際の行動や思考、周りに与えた影響は見えてきません。学生時代の功績や前職の実績は、周りの環境が良かったり、担当しやすい顧客を管理していただけかもしれませんし、人と違った経験にしてみれば、ただの変わり者という評価すらできるかもしれません。

　ここで重要になってくるのは、その人が取り組むべき問題に直面したときに取った実際の行動と、その行動をどのように結果（成果）に結び付けたか（プロセス）を丁寧に確認していくことです。それには、面接全体の流れを質問によって誘導し、今までもっとも力を入れて取り組んできたことを特定し、その際、最初に取った行動を聞き、「いつ、どこで、だれと、どうした」というような、ある「場面」を思い浮かばせます。

　その上で、具体的にどのような行動をして、その結果どうなったかを時系列に沿って一つひとつ丁寧に確認し、その行動に「プラン、ドゥ、チェック、アクション」の自己統制のサイクルが行われているかに留意します。行動事例がほぼ聞き取れれば、最後に「特に工夫した点」や「苦労した点」を聞き、そこに改めて取った行動がなかったかを尋ねます。こうした点にその人の評価すべきポイントが見えてきます。

■面接を通して見えてくるもの
　前述の行動事実の確認ができれば、今後どのような行動を取るかは明白に把握でき、事実に基づいているので、その面接で得た評価の信頼性はかなり高くなります。これは成果主義や人事制度での評価にも活用でき、このような面接で、高い行動レベルを示した人材の抜擢にも十分に納得ができるはずです。

　それでは、どのような行動レベルを高い行動レベルと判断するのでしょうか。やるべきことをやるべきときに取った行動は当たり前のこととして、明確な意図や判断、理由で選択した行動を最低条件とします。更に高いレベルとして、独自の効果的工夫や状況を変化、打破しようという行動を取った人材を見極め、採用、抜擢できれば言うことはありません。

　ただし、ここでも注意しなければならない点があります。それはストレス対処力です。高い行動レベルの人材でもストレスに弱いとそれが弊害要因となり、本来の行動レベルが発揮できない場合があるのです。

　ストレスの原因は、職場環境や人間関係が最も多いと考えられますが、ストレス対処力がある人とは、その原因に目を向け、改善、打開するために積極的に自分から働きかけていき、独力で解決できない時には、周囲への援助を求めようとする人材です。

　一見、周囲に援助を求める行動は、弱い人のように思われますが、一人ですべて解決できないからこそ、ストレスとなっているのです。このストレス対処力も、行動事実を丁寧に確認していく面接の中で、その場面を特定し、その時どのような行動を取ったかを確認していくことで見極めが可能になります。

　また、最大のポイントは、先に述べたように、面接をする担当者や募集をする企業が、採用する人材、評価し処遇しようとする人材を見極めるための姿勢やスキルを身につけ、このことに関して常日頃から目を向け、真剣に取り組んでいくことが重要です。

１．設置管理義務
　契約類型如何を問わず、賃貸人の義務は賃貸目的物たる当該駐車場を車両の格納場所として良好な利用環境を維持し使用させる義務を負っていると考えられます。

　たとえば、屋根なし砂利引きで白線による区分けと簡易な輪留め程度の駐車場などで、雑草や枯れ草を放置して当該敷地が荒れ放題となり、それが原因となって火災、衣服履き物の汚れ、などがあった場合や、部外者が容易に立ち入ることを制止抑制する措置を施しておらず、立入り権限のない子供が当該敷地に入りボール遊び等で車両に傷をつけたなどの場合や、老朽化した敷地と公道とのフェンスが倒れ車両に傷がついたなどの場合には、賃貸人が平穏な利用環境を提供するべき管理責任を怠っているといえなくもありません。これは予測可能性の問題でもあります。

２．すると、当該駐車場への立入り権限がある賃借人の子供が他の賃借人車両を故意に傷つけないよう何らかの注意を促すような措置を施すことまでを賃貸人の管理義務に含めることは、若干賃貸人の義務としては過重で過酷なのではないかと思われます。

３．また、貸主は複数の借主と個々に賃貸借契約を結んでおり、借主相互間には何の契約関係がないかという前提において、借主相互間で生じた事故においては当事者間で問題を解決していただくことが、法的にも社会生活一般の常識としても理に適っているのではないかと思われます。

４．『当駐車場をご利用の皆様へ、駐車中の自動車については、賃貸人の責めに帰すべからざる事由により発生した天災、火災、盗難、賃借人間によるトラブル（賃貸人の子らによる損傷）等による損害について、貸主は一切の責任を負わないものとしますので、お子様には駐車場にて遊ばないようよろしくご指導ください』等文書を回覧することも考えられます。

■現在の給与システムは　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　高度成長期の時代には勤続年数に応じて昇給する「年功序列制」給与システムが多くの会社で使われていましたが、現在の経済状況では、成果に応じて給与を決定する「成果主義」給与システムが注目されています。

　「成果主義」給与システムを導入する目的は、社員の業績に応じて給与を支払い、社員間で競争力を引き出すためとその業績及び能力に応じた給与を支払うためです。

　しかし、「成果主義」給与システムに変えていこうとしてもなかなかスムーズにはいきません。成果制の導入により社員の生活の安定が脅かされたり、単に数値目標だけ追うことにより社内に協力するという意識が欠如したり、長期間による能力開発がおろそかになるなどの弊害です。

　そして、そのような弊害を意識するあまり、給与制度に成果主義の考え方を導入するのをためらっている会社が多いのも事実です。

■給与システムの重要点　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　現在の経済状況の中で、「年功序列制」給与システムの見直しは、会社にとって大きな課題となっています。年齢・勤続年数による安易な昇給を廃止し、社員の生活を保障した上で、やる気にさせる真の意味での「実力主義」給与制度の導入が大きな課題です。

　高いテーマを掲げ、やる気のある人にチャンスを常に与え、目標が達成できれば高い報酬で会社は評価し、社員にやる気を与えることが真の意味での「実力主義」給与制度かもしれませんが、これだけしか行わないと、で協調性のないギスギスした会社になり、会社への求心力は衰えてしまいます。

　そこで、何のために仕事をしているかを考える機会を作ることと、「成果主義」給与制度を支援する制度として、能力開発と社員の安心感づくりのための福利厚生に力を入れていく必要があります。

■今後の課題　　　　　　　　　　　　　　
　給与体系の見直しに会社が求めるものは「人材の競争力を高めること」です。しかし、単に給与に差をつけることを目的とした「成果主義」給与制度は、大事な人材を潰すことにもなりかねません。社員に査定基準を明確に示さなければ、会社が人件費削減のためだけに給与体系の見直しを行ったと感じられてしまうでしょう。

　そのため、新たな給与制度を導入する前に、社員一人一人の人事評価をどのように行うかを決める必要があります。賃金の上げ下げの仕組みを考えるより、その会社にとって最適な評価制度は何なのかを先に考えることが大切です。

　社員は昇給以上に会社からの評価を気にしています。社員は会社が評価してくれれば、「更にがんばろう」「能力を向上させて更にステップアップしたい」という考えが起き、会社内に自然と競争が起きます。

　また、常に競争力を維持するために、人事評価には「今までの実績」で判断をする達成度評価と「将来への期待」で判断をする投資評価が必要となります。この２つの評価基準を明確にし、それを賃金体系に反映させることが、競争力を高めるための第一歩となります。

　現在の評価制度を見直した後に、賃金システムの構築を行えば、競争力をより高める賃金システムを作れるのではないのでしょうか。

（株式会社エフアンドエム監修　『経営者の知恵袋Ｑ＆Ａ』 より）
【注】本Ｑ＆Ａは全てのケースを保証するものではありません。ご使用に際しては専門家に相談のうえ、自己責任のもと行って下さい。

【Ａ】
　死亡した方の故意・過失があるかどうかでも変わってきます。

　自殺の場合、亡くなった本人に善管注意義務（善良な管理者としての注意義務）違反があるとして遺族への特別清掃代金の請求が認められた裁判例があり、孤独死（病死）の場合、請求が否定された裁判例があります。

　いずれにしても、亡くなった本人に「故意・過失」があるかどうかがポイントとなります。
一般の退去の場合でも、通常損耗は貸主の負担ですが、特別の損耗は借主負担になります。
ご相談のケースでも、本人の故意・過失が問題となります。

　一概に『請求できる』と言えるものではないのですが、本人に過失があれば請求できる可能性は高いと思います。

　なお、貴社が損害と考える金額を遺族に請求し、遺族が異論なく払う場合は、もちろん何の問題もありません。

（株式会社エフアンドエム監修　『経営者の知恵袋Ｑ＆Ａ』 より）
【注】本Ｑ＆Ａは全てのケースを保証するものではありません。ご使用に際しては専門家に相談のうえ、自己責任のもと行って下さい。