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■過労死の認定基準とは
近年、過労死・過労自殺などの労災認定の増加により、職場における健康管理問題がクローズアップされてきています。
過労死の認定基準は、昭和６２年１０月の「脳・心臓疾患の認定基準」により、初めて過重負荷の考えが採用され、脳・心臓疾患の発症前１週間の業務の過重性を評価するものと定められましたが、発症前１週間では評価期間が短すぎる、疲労の蓄積を評価すべきである、過重である評価が高すぎるなどの批判が相次ぎました。
そのため、平成１３年１２月に、発症前６ヶ月にわたって１ヶ月あたり４５時間を超える時間外労働が認められる場合、長くなるほど業務との関連性が徐々に強まり、発症前１ヶ月間に８０時間を超える時間外労働が認められる場合には、業務と発症の関連性が強いと評価される「脳・心臓疾患の新認定基準」が新たに定められました。
■会社の健康管理責任
しかし、新たな認定基準が定められても、過労死や過労自殺、仕事上のストレスによる0精神障害の労災認定も急激に増加しているため、社員に対しての会社の管理責任がいっそう問われるようになりました。
会社に課せられている健康管理義務は、健康診断の実施とされていますが、実施すればよいというわけではありません。社員個人の健康状態を把握せず、適切な措置を講じず過労死等を発症した場合には、会社の安全配慮義務違反となり、労災補償だけにとどまらず、当然民事的な責任まで求められてしまいます。
■求められる会社の管理体制
身体的・精神的ストレスの耐性は社員により異なります。また、就業時間や就業形態も多様化している現代では、社員全体で捉えた健康管理では不十分です。
会社としてとるべき措置は、長時間労働を抑制し、心身の疲労回復がとれるよう休日の確保に努めることですが、社員それぞれに合わせた健康管理を行い、安心して働ける職場環境の提供ができなければ、過重労働の労働災害防止とはなりません。
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