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■「優秀な人」が採用できないと嘆く経営者は多い。それに対し、みる社員全てが「優秀な人」にみえる会社がある。その理由を理解するためには、「優秀な人」がどんなところを観て会社を選ぶのかを考える必要がある。
■「優秀な人」は、会社を選ぶ際に、その会社が『信頼できるかどうか』を重視する。取引先を選ぶように、パートナーとしての価値がある会社なのか、自分の時間と能力を使うだけのものがある会社なのかを観ている。
その信頼は、「目的への信頼」と「能力への信頼」の二つから成り立つ。
「目的への信頼」とは、その会社がやろうとしていることが社会から歓迎され、その仕事を自分も家族も誇りに思え、そして、市場性や将来性に合致しているかどうかである。その目的が明確であることも求められる。
「能力への信頼」とは、その目的を実行するための要素（根拠）のことである。それは、風土や組織システム、社員の有能性や経営者の揺ぎない信念である。
この二つが満たされることが、信頼を置ける会社の条件となる。
「優秀な人」は、決して仕事の条件や内容だけで会社を決めることはなく、より強く「やりがい」や「生きがい」を求める傾向がある。
ただし、給与や休日などの条件が必要ない訳では決してない。「優秀な人」ほど、これらを明確に線引きし、約束を大切にする。会社の条件を提示する（約束を守る）という姿勢に、その会社の「能力」を読み取ろうとするのである。
これが「優秀な人」の会社の見方である。
■会社側としては、「優秀な人」が求める信頼できる条件を満たす必要がある。これは、正直大変なことであると思う。
この信頼できる条件とは、組織の中でのリーダーに対して求められることと全く同じである。また、これは経営者が理想とする会社像なのかもしれない。
社員満足なくして、顧客満足なしといわれるように、今の社員に信頼されていない会社は、「優秀な人」から信頼されることはない。「優秀な人」がやめていく会社に「優秀な人」は入らない。採用のテクニックで「優秀な人」を採用することはできても、すぐやめてしまう。
■ひとつの結論として、「優秀な人」を採用するには、会社は今の社員との信頼関係を築くことである。
会社をよくするために「優秀な人」を採るという意見も当然ある。一人の人材により会社が著しくよくなるケースや、新しい人を入れることによる組織の活性化作用は間違いなくある。
卵が先か、鶏が先か。いずれにしろ、少なくとも会社はよくなっていく必要があるし、よくしていく必要があり、その責任は、経営者に間違いなくある。
「優秀な人」に多くのものを求める経営者がいる。そして、売上の倍増や部下をうまく使うなど、会社や経営者が今できていない無理難題を求めることも多い。
しかし、そんな経営者に限り、ビジョンを掲げ、組織を鼓舞し、推進するという経営者の責任を果たしていることは少ない。
採用は、自社を見直すよいきっかけになる。 採用を機会に、会社が社員に求める「優秀な人」の定義を考えるのと同時に、社員が求める「よい会社」の定義を考えるのもよいだろう。
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