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１．表現による違い
「労働時間」にまつわる言葉で「法定労働時間」「所定労働時間」「実働時間」「拘束時間」などがあります。そこで、まずこれらの言葉の違いについて説明します。
●法定労働時間
１日もしくは１週間に労働させることのできる時間のことです。これが法（労働基準法）に定められているため法定労働時間と呼ばれます。
「使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について４０時間を超えて、労働させてはならない。」（法３２条１項）
「使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。」（法３２条２項）
但し、例外として常時１０人未満の労働者を使用する次の事業所については、１週間あたりの法定労働時間は４４時間となります。
①商業
②映画、演劇業（映画の製作の事業を除く）
③保健衛生業
④接客娯楽業
この法定労働時間を超えて労働させると労働基準法違反となるわけですが、これを超えて労働させる必要がある場合は時間外労働として時間外手当を支払うことにすれば問題ありません。但し、時間外労働をさせるには、いわゆる３６協定を結ぶ必要があります。なお、変形労働時間制を採用すれば、８時間以上の日を設けることも可能です。
●所定労働時間
始業から終業までの休憩・残業を含まない時間のことで就業時間とも言われます。
●実働時間
実際に労働する時間で、所定労働時間と残業時間をあわせたものです。休憩時間は含みません。ふつう労働時間とは、この実働時間をさします。
●拘束時間
実働時間と休憩時間を合算した時間のことで、使用者の支配下に置かれる時間のことです。
２．労働時間の意義
労働時間については、労働基準法上は何ら特別の定義を規定していません。そこで、一般には、労働時間とは、労働者が労働するために使用者の指揮監督の下にある時間をいうとされています。つまり、労働契約によって労働者は使用者の指揮監督のもとに労働に従事するということを使用者との間に約し、これにより労働者が使用者の指揮監督のもとに労働に従事する時間が労働時間となります。
では、出勤時においてロッカーで更衣をする時間や直前の朝礼、またトラック運転手によくある手待時間（現実に作業に従事していなくても労働するために使用者の指揮監督下にある時間）は労働時間に含むのでしょうか。
判断基準のポイントは使用者の指揮監督の下にあるかどうかです（日野自動車工業事件 東京高裁判決 昭56.7.16）。就業規則や労働協約、労働契約等で、特定の行為（実作業のための準備行為など）を労働時間に含めないと定めても、これらの規定には左右されません。本来の業務の準備作業や後かたづけは、事業所内で行うことが使用者によって義務づけられている場合や現実に不可欠である場合には、原則として使用者の指揮命令下に置かれたものと評価され、労働基準法上の労働時間に当たります。この具体例として三菱重工業長崎造船所（一次訴訟・会社側上告）事件（最高裁判決 平12.3.19）があります。
被告側会社Yは、就業規則において一日の所定労働時間を8時間と定め、また、①更衣所での作業服及び保護具等の装着・準備体操場までの移動、②資材等の受出し及び月数回の散水、③作業場から更衣所までの移動・作業服及び保護具等の脱離、その他一連の行為を所定労働時間外（始業時刻前、休憩時間中、終業時刻後）に行うよう定めていました。原告側労働者Xらは、これらの行為に要する時間は労基法上の労働時間であり、一日8
時間の所定労働時間外に行った各行為は時間外労働であると主張し、割増賃金を請求する訴えを提訴し、判決は労働者側勝訴となりました。
つまり、前に述べたように労働基準法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、労働基準法上の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであり、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないということです。
労働者が就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、またはこれを余儀なくされたときは、その行為を所定労働時間外に行うものとされている場合でも、その行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できます。したがって、その行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当します。XらはYから作業服及び保護具等の装着を義務付けられ、それを事業所内の更衣所において行うものとされていて、Xらの一部はYにより資材等の受出し及び月数回の散水を義務付けられていました。したがって、①、②及び③の各行為は、Yの指揮命令下に置かれたものと評価できます。これに対して、④入退場門から更衣所までの移動、⑤午前終業時刻後の作業場から食堂等までの移動、及び現場控所における作業服及び保護具等の一部の脱離、⑥午後始業時刻前の食堂等から作業場又は準備体操場までの移動、及び脱離した作業服及び保護具等の再装着、⑦手洗、洗面、洗身、入浴、⑧更衣所から入退場門までの移動、の各行為に要した時間は、労働時間には該当しないと判断されました。
なお、労働者の行為は、使用者の明示の指示や命令によらない場合でも、指揮命令下に置かれたものと評価される場合があります。京都銀行事件（大阪高裁判決 平13.6.28）では、始業時刻前にほぼすべての男性行員が出勤し、終業時刻後も大多数が残業を行うことが常態となっている場合に、これらの作業に要する時間が使用者の黙示の指示による労働時間と認められ、時間外割増賃金の支払いが命じられました。
労働者が具体的な作業に従事していなくても、業務が発生した場合に備えて待機している時間は、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価され、労働基準法上の労働時間に当たります。仮眠時間なども、労働から完全に離れることが保障されていない限り、休憩時間ではなく、労働基準法上の労働時間に当たります。大星ビル管理事件（最高裁判決 平14.2.28）では、24時間勤務に従事するビル警備員の仮眠時間が、仮眠室で待機することと警報・電話等に直ちに対応することが義務付けられていることを理由に、労働時間に該当すると判断されました。
手待時間に関しては、たとえば定期路線トラック業においては、運転手に対して運転業務のほか、貨物の積込み、積卸しを行わせることとし、小口の貨物が逐次持ち込まれるのを待機する意味でトラック出発時刻の数時間前に出勤を命じている例があります。このような場合、貨物の積み込みを行う以外の時間には現実の作業はなく、いわゆる手待ちの状態となっていますが、その間も当然労働時間として取り扱われます（昭33.10.11基収6286号）。しかし大虎運輸事件（大阪地裁判決 平18.6.15）では、深夜運行を常態とする長距離トラックの運転手らが運転業務時間と認定できる時間以外に①荷物待ち等のために費やされる時間が手待ち時間として労働時間となるか②運転荷扱い終了後の待機時間につき、次の荷主の指示を受け、荷主の下に赴く為の準備時間とみて労働時間と認めるかが争われましたが、①②につき原告らは前日までに積み込み先を確認し、ターミナルへ赴いて自ら荷物を積み込み出発し、配送先到着後は荷下ろし作業の終了後、次の仕事の指示を受けるまで自由に過ごすことができ、仮に突然の指示がきても、原告らが自ら応諾するかしないかを判断することが許されていたと認定の上、実質は休憩時間であって労働時間にはあたらないと判断しました。これは、使用者からの具体的な指揮命令下になく、また、事実上車両管理を義務づけられているという実態もない以上、当然の判断でしょう。
このようにどこまでが労働時間となるか判断が難しいケースも多いのですが、「会社の指揮命令下におかれているか」というのが判断基準となります。
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