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１．普通解雇
普通解雇とは、労働者の労働契約上の債務不履行または履行不全（不能）を理由として行われる会社からの一方的な労働契約解除のことをいいます。
解雇は就業規則の絶対的記載事項ですから、必ず解雇事由（具体的な解雇理由）を就業規則に明定していなければいけません。
普通解雇の妥当性を判断する基準としてまず解雇理由が客観的に見て合理性があるかどうかです。具体的には①解雇理由が存在するか
②その解雇理由が解雇に値するほどのものか
という点になります。
次に社会的相当性があるかどうかです。具体的には
①被解雇者の行為が本当に解雇に値するものか
②同一社内における同様のケースの処分状況と比較して均衡が取れているか
③労働者の勤続年数や生活状況、転職の可能性の有無、
という点になります。
解雇は、原則として使用者の自由な意思表示によって行われるため、無制限に認められるものではなく、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効とされます。
具体的な解雇事由には以下のようなものがあります。
・業務適正の欠如または能力の不足
・心身の故障による労務提供の不備、不能
・職務怠慢または勤務態度不良
・業務命令違反 など
逆に、次の理由で解雇することはできません。（解雇制限）
・国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇
・法違反を労働基準監督署等に申告したことを理由とする解雇
・女性であることを理由とする解雇
・結婚・妊娠・出産・産前産後休業（産休）を理由とする解雇
・育児・介護休業の申出・休業を理由とする解雇
・労働組合を結成・組合活動を行ったことを理由とする解雇
・労働局長への紛争解決援助の申出、調停の申請を行ったことを理由とする解雇
また、以下の期間は解雇が禁止されています。
・労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり、療養のため休業する期間及びその後の30日間
・産前産後の女性が規定により休業する期間およびその後30日間
しかし例外的に、業務災害による療養の場合で療養開始後３年を経過しても傷病が治癒しない場合に限り、使用者が平均賃金の1200日分を支払うこと（打切補償）を条件に、解雇できることになっています。なお、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」に解雇制限が解除される例外もありますが、この場合には、労働基準監督署の認定が必要となります。
解雇をする場合は、少なくとも30日前に予告をする必要があります。（解雇予告）
30日前に予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。（平均賃金を何日分か支払った場合はその日数分予告期間が短縮されます。）
予告手当を支払わず、労働者を即時解雇できるのは、次の事由により労働基準監督署長の認定を受けた場合になります。
・天災事変その他やむを得ない事由
・労働者の責に帰すべき事由（一般的には「懲戒解雇」事由に属するものに相当し、「普通解雇」には属さない）
また、以下の労働者に解雇予告は適用されません。
・1ヶ月未満の日々雇い入れられる者
・2ヶ月以内の期間を定め使用されるものでその期間を超えない者
・季節業務に4ヶ月以内の期間を定め使用されるものでその期間を超えない者
・14日以内の試用期間中の者
２．整理解雇
整理解雇とは、会社の経営上の都合により人員整理が必要な場合に行われる解雇をいいます。いわゆるリストラです。整理解雇を行う場合、原則として次の４要件を満たす必要があります。４要件を満たさない整理解雇は法的に無効となります。
【整理解雇の４要件】
（１）人員削減の必要性・・・・・企業が客観的に高度の経営危機にあり、解雇による人員削減の必要性があること
（２）解雇回復努力・・・・・・・解雇を回避するために具体的な措置を講ずる努力が十分になされたこと
（３）人選の合理性・・・・・・・被解雇者の選定が合理的であること
（４）労働者に対する説明協議・・人員整理の必要性と内容について誠実に説明を行い、かつ十分に協議して、労働者の納得を得るよう努力を尽したこと
３．懲戒解雇
懲戒解雇とは、懲戒処分の一種ですので、懲戒処分と合わせて説明します。懲戒処分とは、労働者が重大な服務規律違反や犯罪行為などにより、企業秩序を乱した際の制裁罰です。一般的に、譴責・戒告、減給、昇給停止、出勤停止、降職・降格、諭旨解雇、懲戒解雇があります。
譴責・戒告・・ 将来を戒めるもので、始末書をとるものを譴責、とらないものを戒告といいます。それ自体では不利益を課さない処分ではありますが、昇給・一時金・昇格などの考課査定上不利に考慮されることがありえます。
減給・・・・・ 使用者が労働者に支払うべき賃金から制裁として一定額を控除することをいいます。その際の減給は「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超えてはならない（１回の事案について、その金額が平均賃金の１日分の半額以内でなければならないということ）」、「総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない（一賃金支払期に数事案に対する減給をなす場合には、その減給総額が当該賃金支払期における賃金総額の10分の1以内でなければならないという意味。従って、10分の1を超える場合は、次の賃金支払期に減給することに
なります）。」と定められています。
昇給停止・・・ 一定期間、昇給を停止する処分をいいます。
出勤停止・・・ 労働契約を存続させながら、労働者の就労を一定期間（７日～10日程度が多い）禁止し、その間の賃金を支給しないものをいいます。但し、長期間の出勤停止は公序良俗に反するとして無効となる場合が考えられます。
降職・降格・・ 職務上の地位・資格を下げる処分です。その際の処分に伴って賃金が低下することあります。
懲戒解雇・・・ 懲戒処分の中で最も重い処分であり、企業の秩序を維持するために労働契約を一方的に解除して、従業員としての身分を会社から排除するという処分をいいます。
なお、懲戒解雇も解雇の一種ですから、普通解雇と同様に、労働基準法の解雇に関する規定が適用されます。したがって、少なくとも30日前に解雇予告をするかあるいは解雇予告手当を支払うかのいずれかが必要となりますが、労働者の責によることが明らかな場合には、解雇予告をせずに、あるいは、解雇予告手当を支払わずに即時解雇することができます。ただし、労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けなければなりません。
諭旨解雇・・・ 諭旨解雇は懲戒解雇を若干軽減した懲戒処分とした位置づけされたものをいいます。また、退職願もしくは辞表の提出を勧告し、即時退職を求める「諭旨退職」と呼ばれるものもあります（所定期間内に勧告に応じない場合は懲戒解雇に処する、という取扱いをする企業が多い）。これらの場合、退職金は全額ないし一部が不支給とされたり、通常の自己都合退職どおりに支給されたりします。諭旨退職は依頼退職のような形ですが、実際上は懲戒処分の一種であるので、その有効性の判断の懲戒解雇と同様であるといえます。
●懲戒事由
使用者が課した懲戒処分が有効と判断されるためには、懲戒処分の対象となる行為が、懲戒事由として就業規則などにあらかじめ明確に定められている必要があります。そもそも労基法は懲戒についての規定を必要記載事項としているので、懲戒事由を就業規則に記載することは法律上の義務でもあります。主要な懲戒事由としては、経歴詐称、職務懈怠、業務命令違背、業務妨害、職場規律違反、従業員たる地位・身分による規律の違反（私生活上の非行、二重就職、誠実義務違反）などがあげられます。
●普通解雇との区別
普通解雇が労働契約違反による為の労働契約の解除であるのに対して、懲戒解雇の場合は、企業秩序違反行為（非行）に対する制裁罰という意味合いがあります。また、懲戒解雇の場合はその解雇事由において労働基準監督署長の認定を受けた場合には即時解雇が可能となる点や、就業規則の規定によっては退職金をカットすることもあります。以上の点において普通解雇と懲戒解雇は区別されます。
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