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１．法律による保護
自社の「技術・ノウハウ等の情報」を洗い出す
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不正競争防止法上の「営業秘密」となるものはないか吟味する
↓ 要件１ 秘密管理性（秘密として管理されていること）
↓ ①情報にアクセスできる者を特定すること（アクセス制限）
↓ ②情報にアクセスした者が、それが秘密であると認識できること
↓ （客観的認識可能性）
↓ ※上記①②は経済産業省新指針
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↓ 要件２ 有用性（事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であること）
↓ ①社会正義や公序良俗に反しないもの
↓ ②公正な競争や公共の利益に反しないもの
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↓ 要件３ 非公知性（公然と知られていないこと）
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「営業秘密」として適切に管理する
※ できれば秘密保持契約を締結し万全を期す。
上記要件１－①「アクセス制限」があると認められやすい要素（判例による）
□アクセス権者の限定 □施錠されている保管室への保管 □事務所内への部外者の入室の禁止
□コンピュータへの部外者のアクセスの防止措置 □システムの外部ネットワークからの遮断
□電子データの複製等の制限
上記要件１－②「客観的認識可能性」があると認められやすい要素（判例による）
□「秘」の押印 □社員が秘密管理の責務を認知するための教育の実施
□誓約書や秘密保持契約による責務の設定
２．契約による保護
不正競争防止法は、会社の重要情報の全てを保護するものではありません。また、会社の重要情報の全てを「営業秘密」とすることは容易ではありません。不正競争防止法の網から漏れる情報、つまり「営業秘密」として認められない可能性が高い情報だが会社にとっては重要な情報を契約によって保護する必要があります。
自社の「技術・ノウハウ等の情報」のうち「営業秘密」にできなかったものを特定する
↓ 契約のポイント１ 情報を絞り込む（情報が不明確だと契約自体が認められない）
↓ 契約のポイント２ 人を絞り込む（人が不明確だと契約自体が認められない）
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特定した情報について、社員との間で秘密保持契約を結び、保護する
※ 退職後も社員に秘密保持義務を負わせるには、就業規則（労働契約）とは別に書面等による秘密保持義務を負う旨の合意、すなわち秘密保持契約を退職前に締結することが必要…就業規則（労働契約）はあくまでも在職中の社員との関係で効力を有するもののため、これのみにより当然には退職後の秘密保持義務が認められない。
■随時契約（誓約）の一般的なケース
入社時⇒新入社員として
↓ ○包括的・一般的な秘密保持誓約書の提出を求める
↓
入社４年目⇒特定の部署に配置転換
↓ ○営業部から開発部へ異動。まだ、どのような開発に従事するか明確でなかったので、
↓ 「開発に関わるデータ」を漏らさないとする秘密保持誓約書の提出を求める
↓
入社６年目⇒特定のプロジェクト（新台の開発など）に参加
↓ ○開発がある程度進んだところで秘密保持の対象とする情報を特定し、秘密保持契約を結ぶ
↓
入社１０年目 管理職（課長など）や役員に昇進・就任する
↓ ○人事や財務に関するデータにアクセスすることができるようになったため、それらの情報を
↓ 対象にした秘密保持契約を締結する
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退職・退任時⇒退職・退任後を見据えて
○在職中に積み重ねてきた秘密保持契約の締めくくりとして、秘密保持契約を締結する
※ 退職・退任時だけあわてて契約を結ぶことのないように、入社時からポイントポイントで契約等を交わし、秘密保持に対する意識付けをするとともに、秘密保持契約に対する抵抗感をなくさせる。
※ 派遣社員を受け入れている場合は、派遣元と秘密保持契約を締結するか、もしくは派遣契約の中に秘密保持規定を盛り込む。また、できれば更に派遣社員と直接、秘密保持契約を結ぶ。
※ 「営業秘密」外のものでも、「営業秘密」のように取り扱うことが重要となる。従って「絞込み」が必要となる。
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